Agitar as mans cun traballador e eloxialo por un bo traballo é inútil, pero cando o fai, os seus subordinados senten que teñen un millón.
Os representantes das pequenas e medianas empresas raramente conseguen atopar un orzamento para ese elemento de gasto como motivación do persoal, aínda que a cuestión de incentivar os empregados enfróntase a todos os empresarios. Non obstante, hai moitos medios gratuítos ou gratuítos para incentivar os subordinados que se usan con éxito no estranxeiro e poden ser útiles para un empresario doméstico que se preocupa pola eficacia do seu negocio.
O secretario é máis importante que o produto.
Ao mesmo tempo, a General Motors realizou unha enquisa de clientes para descubrir por que a xente compra os seus coches e mantense fiel a esta marca. Os resultados conmocionaron á compañía e quedaron escondidos de inmediato. O motivo foi que, en primeiro lugar na lista de factores que determinaban a adherencia dos clientes, o secretario da empresa foi nomeado, no segundo - o xefe do departamento de atención ao cliente, e no terceiro - o departamento de contabilidade, onde os clientes realizaron un cheque, cando colleron o coche e pagaron varias técnicas servizos.
O produto en si non se dixo unha palabra. Por iso, os seus empregados son máis importantes para o cliente que o produto que vende, afirma Klaus Kobjell, propietario dun hotel e varios restaurantes en Alemania, no seu libro "Motivación ao estilo de acción". E isto significa que cada un dos empregados que están involucrados no proceso de comunicación cos clientes pode estropear a impresión destes sobre a compañía eo produto ata antes de que o vexan. Polo tanto, o gurú da chamada "mercadotecnia persoal" brinda consellos simples pero eficaces sobre como usar métodos sinxelos e baratos de motivar aos empregados en empresas de calquera nivel: en grandes corporacións e en pequenas empresas.
Traballo agradecido.
A cuestión do que é máis importante para os empregados no seu traballo foi a primeira vez que se preguntou aos empresarios durante unha enquisa a grande escala de grandes empresas hai máis de medio século atrás. Preguntáronlle as mesmas preguntas aos empregados. Descubriuse que as respostas dos propietarios e empregados son moi diferentes.
Empresarios en primeiro lugar, un bo beneficio, en segundo - condicións de traballo. Os traballadores só pagan un salario elevado en quinto lugar. ¿Que hai de primeiro?
Este é un recoñecemento do traballo realizado con éxito. E tal recoñecemento non custa ao empresario un centavo: só o tempo suficiente e sinceramente agradecer a xente por bos resultados, sen demora-lo ao final do ano. Os estudos modernos demostraron que preto do 50% das persoas cambian de emprego non por salarios, senón polo descenso ou a ausencia dunha motivación non tan significativa. Comezar a agradecer a xente. Isto parece moi obvio, pero a maioría dos xestores descoidan esta regra: raramente agradecen ao traballador o traballo rematado cun simple correo electrónico ou cara a cara. E pode ir máis lonxe: a gratitude pública na presenza doutros empregados ou os correos electrónicos sobre a consecución dun determinado empregado é sumamente motivadora.
Para saber que agradecer, debes presentar unha avaliación regular e honesta dos resultados. As grandes empresas compran software especial para iso, pero se o orzamento non é suficiente, só pode facelo en papel.
Ademais, é importante para os empregados saber que o seu xefe escoita a súa opinión. Esas persoas adoitan xerar novas ideas e traer diñeiro para o negocio.
Sen segredos e control constante.
Despois do recoñecemento, os empregados queren coñecer os obxectivos da compañía e todo sobre o seu produto. Onde vai a empresa? Cales son os seus plans? A xente quere saber por que traballan para este equipo. A información aberta regular sobre como están a suceder as cousas e a confianza é o que motiva un mellor salario. Moitos xestores exitosos renuncian ás oficinas individuais e traballan na mesma sala que os seus subordinados, para que poida achegarse ao equipo, discutir todos os problemas axiña que xurdan. Por certo, outro factor importante é a actitude da dirección e da empresa no seu conxunto aos problemas persoais dos subordinados. A xente quere que, se hai algún problema persoal, o xefe co entendemento preocúpalle.
A concesión da liberdade nas accións e as decisións é outro método de motivación que, no caso dunha aproximación razoable, non custará nin un centavo. Isto crea un sentido de auto-importancia, confianza e independencia, que os empregados valen tanto.
Para moitos deles, tal independencia é un horario de traballo flexible. A capacidade de traballar remotamente, en vez de sentarse na oficina de mañá a noite, é unha perspectiva que atrae a cada terceiro empregado. Ademais, o traballo remoto aínda garda os recursos da empresa: Internet, electricidade e mesmo a auga. Polo tanto, se durante o período de probas o empregado resultou efectivo, pode deixalo traballar na casa.
Segundo investigacións recentes, preto do 70% das grandes empresas estadounidenses, en particular Cisco, IBM, Sun, dan parte dos seus empregados o dereito de crear de forma independente o seu propio horario. O mesmo enfoque aplícase na metade das empresas europeas.
O cuarto factor importante para o empregado é a estabilidade do traballo. E só no quinto lugar - o salario.
Os expertos sobre "mercadotecnia persoal" aseguran: se ten en conta esta lista de factores, pode aumentar a motivación dos empregados polo menos dúas veces.