Non obstante, se hai outras situacións de conflito máis significativas, necesitan unha estratexia adicional para a resolución correcta e rápida ou, se non, poden causar tensión nas relacións ou causar sentimentos de hostilidade. Para ter éxito, ter boas relacións familiares ou persoas próximas, hai que saber como se pode comunicar correctamente coa familia e resolver conflitos na organización.
Á vez é necesario notar que os conflitos non sempre son malos. Se modelas correctamente as situacións de conflito, podes gañar con iso. Como non hai que esquecer que os conflitos sempre levan consigo algúns cambios e permiten que a xente mellore e aprenda. Os conflitos estimulan a imaxinación ea curiosidade, que nos salvan da previsibilidade e da monotonía da vida. Cando son reembolsados, pódese establecer unha relación máis estreita entre as persoas.
Pero ás veces os conflitos poden causar graves prexuízos ás relacións, quitan enerxía, tempo e ata diñeiro. Os conflitos prolongados seguramente afectarán a túa saúde, tanto mental como mentalmente, o que afectará negativamente o teu traballo e as relacións cos teus seres queridos.
Para resolver conflitos na organización ou a familia, utilice os estilos das súas solucións, que se detallan a continuación.
Entón, o que debería facer e dicir se hai unha situación de conflito. Segundo os psicólogos, hai cinco tipos de comportamentos:
Competencia.
Como regra xeral, a competencia reflicte o desexo de satisfacer as necesidades persoais noutras persoas (o modelo de "vitoria / derrota"). As persoas con natureza difícil adoitan escoller para resolver conflitos. Con todo isto, poden empregar diversas maneiras de alcanzar o seu obxectivo: autoridade, poder, conexións, experiencia, etc.
Asignacións.
As atribucións significan que primeiro pór as necesidades doutras persoas en vez das súas (o modelo "derrota / vitoria"). As concesións só son necesarias cando unha das partes involucradas no conflito non está tan interesada en defender completamente os seus intereses persoais (e talvez pensa que os intereses da outra parte son máis importantes). Este estilo de comportamento é efectivo cando é necesario evitar unha división en relacións e preservar a harmonía. Isto pódese facer cando é necesario resolver conflitos na organización, xa que neste caso a cooperación benéfica debe ser máis importante que os intereses persoais.
Evite conflitos na organización, no canto do seu permiso.
As persoas que prefiren este estilo de comportamento, por regra, intentan non enfocarse no conflito, son simplemente indiferentes ás súas necesidades persoais e as necesidades / medos doutras persoas. Isto faise cando a xente non quere ter un negocio común con un opoñente. Pode ser efectivo só se se usa como unha estratexia a curto prazo (intermedia) ata que a situación se aclara por completo ou se acaban todas as emocións.
Cooperación vantaxosa.
Persoas que escollen este estilo, queren satisfacer as necesidades ou temores propios ou demais. A cooperación requerirá moito máis enerxía e tempo que outros estilos de comportamento. Normalmente as persoas que prefiren este estilo, intentan inicialmente chegar a unha resolución do conflito non moi rápido.
Compromiso.
Un compromiso é algo entre todos os comportamentos anteriores. Este estilo, dunha forma ou doutra, levará a satisfacción parcial das necesidades / preocupacións / preocupacións de ambos os dous lados. O compromiso pode ser usado cando os obxectivos dos dous lados son o suficientemente importantes, pero non o 100%.
As principais etapas da resolución de conflitos:
Organización dun diálogo bilateral. Reúne os máximos directivos e outros colegas, e díxaos que está completamente aberto e atento ás necesidades dos empregados da organización e, francamente, discute o problema que apareceu e intenta poñer fin a ela dunha vez por todas. Non obstante, non esqueza que todo o mundo teña o dereito de expresar o seu propio punto de vista.
Implicación no diálogo da parte conflitiva. Hai que lembrar que os dous lados conflitantes deberían participar no diálogo simultaneamente. É moi importante poder escoitar ao teu opoñente, entón tomar unha decisión estratégicamente correcta que satisfaga os dous lados.
Procesar toda a información recibida é a terceira etapa da resolución de conflitos na organización ou empresa. Ambas as partes en conflito están obrigadas a repensar a información recibida e tamén a reconsiderar os seus sentimentos e darse conta do orixinalmente causado polo conflito.
Acordo total ou parcial - logrado! Esta é a próxima ferramenta psicolóxica eficaz para a resolución de conflitos. Este proceso caracterízase polo establecemento de consentimento e confianza.
A necesidade de desfacerse dos desacordos. Cando se alcanza un consenso aproximado, hai unha revisión de certos desacordos que ambos os dous lados teñen. Agora é moi importante definir claramente por si mesmo que ata que se entenda completamente, as túas emocións, non podes superar as diferenzas.
Consolidación do acordo recibido. Esta é a última etapa da resolución de conflitos. Nesta fase os acordos son garantidos e un compromiso é alcanzado.